Özel Okul, Kurs ve Dershane Öğretmenlerinin Kıdem Tazminatı ve İş Hukuku Hakları

Özel okullar, özel öğretim kursları, rehabilitasyon merkezleri ve mevzuat dönüşümü öncesindeki adıyla dershanelerde görev yapan eğitim personelinin çalışma koşulları, genel iş hukukundan farklı ve özel yasal düzenlemelere tabidir. Bu kurumlarda istihdam edilen özel okul öğretmenleri, uzman öğretici ve yöneticilerinin kıdem tazminatı ve diğer hakları temel olarak 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu ve halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun 14. maddesi çerçevesinde şekillenir. Uygulamada en çok merak edilen konuların başında ise sözleşmelerin niteliği, süre zorunluluğu, işten ayrılma süreçleri ve kıdem tazminatına hak kazanma koşulları gelmektedir.

1. En Az 1 Yıl Süreli Sözleşme Zorunluluğu ve Belirli Süreli İş İlişkisi

5580 sayılı Kanun'un 9. maddesinin birinci fıkrası uyarınca; kurumlarda görev yapan eğitim personeli ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı (12 ay) süreli olmak üzere yazılı şekilde yapılması emredici bir yasal zorunluluktur.

Kanunun 2. maddesinde yer alan kurum tanımı yalnızca kolej veya özel okulları değil; özel öğretim kurslarını, motorlu taşıt sürücüleri kurslarını ve özel eğitim merkezlerini de kapsamaktadır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/843, K. 2021/1169). Yalnızca mazereti nedeniyle kurumdan ayrılanların yerine alınacaklar veya devredilen kurum personeli için bir yıldan az süreli istisnai sözleşme yapılabilmektedir.

Eğitim-öğretim faaliyetinin öğrenciler bakımından kesintiye uğramadan devam etmesini amaçlayan bu yasal zorunluluk, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi anlamında doğrudan "esaslı ve objektif neden" sayılır. Bu sebeple:

• Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmeleri kanun gereği belirli süreli iş sözleşmesi niteliğindedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/29798, K. 2020/14933).

• Sözleşme her yıl art arda (zincirleme) yenilense dahi belirli süreli olma vasfını kaybetmez ve belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmez (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, E. 2017/1, K. 2018/2).

• Uygulamada sözleşmelerin yalnızca Eylül-Haziran (10 ay) arasındaki eğitim dönemini kapsayacak şekilde düzenlenmesi yasanın "bir takvim yılı" amir hükmüne aykırıdır; sözleşmeler asgari 1 yıl (365 gün) kabul edilerek öğretmenin yaz aylarına ilişkin ücret ve özlük hakları korunur.

2. Özel Okul Öğretmenleri Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatına Hak Kazanır?

Özel sektörde çalışan bir öğretmenin sözleşmesinin belirli süreli olması, kıdem tazminatı almasına engel değildir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi gereğince işyerinde en az bir yıllık kıdem süresini (365 gün) dolduran öğretmenler için tazminat hakkı sözleşmenin sona eriş biçimine göre belirlenir:

• İşverenin Sözleşmeyi Yenilememesi: Sözleşme süresi bittiğinde işveren haklı bir gerekçe göstermeksizin yeni dönem sözleşmesini yenilemeyeceğini bildirirse veya sözleşme teklif etmezse, bu durum işverence yapılmış bir fesih sayılır. Bir yıllık çalışma süresini dolduran öğretmene kıdem tazminatı ödenmesi zorunludur (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/922, K. 2017/316).

• Öğretmenin Haklı Feshi: Sözleşme süresi devam ederken öğretmenin ders ücretlerinin, ek derslerinin veya fazla mesailerinin ödenmemesi, eksik ödenmesi ya da SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması gibi durumlarda öğretmen sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

• Süresinden Önce Haksız Fesih: Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda, kıdem tazminatının yanı sıra Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesi uyarınca sözleşmenin kalan süresine ait bakiye süre ücreti de tazminat olarak talep edilebilir.

• Öğretmenin Yenilemek İstememesi: İşverenin aynı veya emsal çalışma şartlarıyla sözleşmeyi yenileme teklifine rağmen öğretmenin haklı bir gerekçe sunmaksızın sözleşmeyi imzalamaktan kaçınması veya başka bir kuruma geçmek için ayrılması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/3400, K. 2014/3804).

Öğretmenin aynı kurum bünyesinde veya aynı kurucuya ait farklı şubelerde aralıklı (fasılalı) ya da art arda yaptığı tüm sözleşme süreleri toplanarak kıdem süresi belirlenir ve her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

3. İhbar Tazminatı ve İşe İade (İş Güvencesi) Talepleri

Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmeleri kanun gereği belirli süreli kabul edildiğinden, genel iş hukuku uygulamasından farklı iki temel kural geçerlidir:

• İhbar Tazminatı Doğmaz: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim süreleri ve ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. Belirli süreli sözleşmelerin sürenin bitimiyle sona ermesi veya haksız feshi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/1727, K. 2013/30688).

• İşe İade Davası Açılamaz: Belirli süreli sözleşmeyle çalışan personel, İş Kanunu'nun 18-21. maddeleri arasındaki iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu sebeple iş akdi feshedilen veya yenilenmeyen öğretmenlerin açacağı işe iade davaları hukuki yarar yokluğu nedeniyle reddedilmektedir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/27188, K. 2018/13722).

4. Hak Arama Yolları ve Dava Süreci

Özel öğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin çalışma izinleri 5580 sayılı Kanun'un 8. maddesi uyarınca Valilik/MEB onayına tabidir. Ödenmeyen kıdem tazminatı, fazla mesai, ek ders ücreti, resmi tatil çalışmaları veya bakiye süre ücret alacakları için İş Mahkemelerinde dava açılabilmektedir.

Alacak davası açılmadan önce dava şartı olan arabuluculuk sürecinin tüketilmesi zorunludur. Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında açılacak işçilik alacağı davalarında kısmi dava yolu izlenerek talep edilen haklar güvence altına alınabilir.